Mức lương thử việc của người lao động có bắt buộc phải thấp hơn mức lương chính thức theo quy định pháp luật?

Nội dung chính

• Mức lương thử việc của người lao động có bắt buộc phải thấp hơn mức lương chính thức theo quy định pháp luật?
• Thời gian thử việc của người lao động có được dùng để tính ngày nghỉ hằng năm hay không?
• Người sử dụng lao động có phải thông báo bằng văn bản kết quả thử việc cho người lao động thử việc hay không?

Mức lương thử việc của người lao động có bắt buộc phải thấp hơn mức lương chính thức theo quy định pháp luật?

Căn cứ theo quy định tại Điều 26 Bộ luật Lao động 2019 có quy định về tiền lương thử việc như sau:

Tiền lương thử việc

Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.

Như vậy, theo quy định nêu trên thì người lao động và người sử dụng lao động có thể thỏa thuận về mức lương thử việc. Tuy nhiên, pháp luật giới hạn mức lương thử việc do hai bên thỏa thuận ít nhất phải bằng 85% mức lương công việc đó.

Do đó, mức lương thử việc của người lao động không bắt buộc phải thấp hơn lương chính thức của công việc đó bởi các bên có thể thỏa thuận mức lương thử việc bằng với mức lương chính thức. Điều này vẫn đảm bảo quy định của pháp luật về tiền lương thử việc.

Mức lương thử việc của người lao động có bắt buộc phải thấp hơn mức lương chính thức theo quy định pháp luật? (Hình từ Internet)

Thời gian thử việc của người lao động có được dùng để tính ngày nghỉ hằng năm hay không?

Thời gian thử việc của người lao động do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc một lần đối với một công việc và bảo đảm điều kiện quy định tại Điều 25 Bộ luật Lao động 2019.

Theo quy định tại khoản 2 Điều 65 Nghị định 145/2020/NĐ-CP có quy định thời gian được coi là thời gian làm việc để tính số ngày nghỉ hằng năm của người lao động cụ thể như sau:

Thời gian được coi là thời gian làm việc để tính số ngày nghỉ hằng năm của người lao động

1. Thời gian học nghề, tập nghề theo quy định tại Điều 61 của Bộ luật Lao động nếu sau khi hết thời gian học nghề, tập nghề mà người lao động làm việc cho người sử dụng lao động.

2. Thời gian thử việc nếu người lao động tiếp tục làm việc cho người sử dụng lao động sau khi hết thời gian thử việc.

3. Thời gian nghỉ việc riêng có hưởng lương theo khoản 1 Điều 115 của Bộ luật Lao động.

4. Thời gian nghỉ việc không hưởng lương nếu được người sử dụng lao động đồng ý nhưng cộng dồn không quá 01 tháng trong một năm.

5. Thời gian nghỉ do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp nhưng cộng dồn không quá 6 tháng.

6. Thời gian nghỉ do ốm đau nhưng cộng dồn không quá 02 tháng trong một năm.

7. Thời gian nghỉ hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

8. Thời gian thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà được tính là thời gian làm việc theo quy định của pháp luật.

9. Thời gian phải ngừng việc, nghỉ việc không do lỗi của người lao động.

10. Thời gian nghỉ vì bị tạm đình chỉ công việc nhưng sau đó được kết luận là không vi phạm hoặc không bị xử lý kỷ luật lao động.

Như vậy, theo quy định nêu trên thì thời gian thử việc được dùng để tính ngày nghỉ hằng năm của người lao động nếu người lao động tiếp tục làm việc cho người sử dụng lao động sau khi hết thời gian thử việc.

Người sử dụng lao động có phải thông báo bằng văn bản kết quả thử việc cho người lao động thử việc hay không?

Căn cứ theo quy định tại khoản 1 Điều 27 Bộ luật Lao động 2019 có quy định về kết thúc thời gian thử việc cụ thể như sau:

Kết thúc thời gian thử việc

1. Khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động.

Trường hợp thử việc đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết đối với trường hợp thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao động hoặc phải giao kết hợp đồng lao động đối với trường hợp giao kết hợp đồng thử việc.

Trường hợp thử việc không đạt yêu cầu thì chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết hoặc hợp đồng thử việc.

2. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường.

Như vậy, căn cứ theo quy định nêu trên thì khi hết thời gian thử việc, người sử dụng lao động có trách nhiệm thông báo kết quả thử việc cho người lao động thử việc. Pháp luật không đặt ra yêu cầu cụ thể về hình thức của thông báo này.

Do đó, người sử dụng lao động chỉ cần đảm bảo việc thông báo kết quả thử việc cho nhân viên, không bắt buộc phải bằng hình thức văn bản.

Tùy thuộc vào quy chế, cách thức làm việc mà người sử dụng lao động sẽ có cách thức thông báo kết quả thử việc tới nhân viên phù hợp: thông báo trực tiếp, thông báo bằng văn bản,...