(028) 3930 3279
Hỗ trợ trực tuyến
0906 22 99 66
NLĐ được từ chối đi công tác xa trong trường hợp nào?
NLĐ được từ chối đi công tác xa trong trường hợp nào?
Tại điểm b khoản 2 Điều 5 Bộ luật Lao động 2019 có quy định như sau:
Quyền và nghĩa vụ của người lao động
...
2. Người lao động có các nghĩa vụ sau đây:
...
b) Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động; tuân theo sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động;
...
Theo đó, người lao động có nghĩa vụ tuân theo sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động. Trong khi đó, khi giao kết hợp đồng lao động, các bên cũng đã phải thỏa thuận rõ ràng về công việc và địa điểm làm việc.
Đồng thời, tại khoản 3 Điều 3 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH cũng có hướng dẫn về nội dung này như sau:
Nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động
...
3. Công việc và địa điểm làm việc được quy định như sau:
a) Công việc: những công việc mà người lao động phải thực hiện;
b) Địa điểm làm việc của người lao động: địa điểm, phạm vi người lao động làm công việc theo thỏa thuận; trường hợp người lao động làm việc có tính chất thường xuyên ở nhiều địa điểm khác nhau thì ghi đầy đủ các địa điểm đó.
...
Theo đó, nếu các bên đã có thỏa thuận trước về việc công việc phải đi công tác xa trong hợp đồng lao động thì người lao động có trách nhiệm phải thực hiện theo đúng thỏa thuận đó.
Tuy nhiên để bảo vệ lao động nữ trong thời gian thực hiện thiên chức làm mẹ, tại khoản 1 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019 đã quy định:
Bảo vệ thai sản
1. Người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong trường hợp sau đây:
a) Mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo;
b) Đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp được người lao động đồng ý.
...
Như vậy, ngoài trường hợp yêu cầu đi công tác xa khi chưa có thỏa thuận trước đó thì có hai trường hợp người lao động được quyền từ chối đi công tác xa bao gồm:
- Lao động nữ mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo.
- Người lao động đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
NLĐ được từ chối đi công tác xa trong trường hợp nào? (Hình từ Internet)
Công ty có hành vi ép lao động nữ đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi đi công tác xa bị phạt thế nào?
Tại khoản 2 Điều 28 Nghị định 12/2022/NĐ-CP có quy định như sau:
Vi phạm quy định về lao động nữ và bảo đảm bình đẳng giới
...
2. Phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:
a) Sử dụng người lao động mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo làm thêm giờ hoặc làm việc ban đêm hoặc đi công tác xa;
b) Sử dụng người lao động đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi làm thêm giờ hoặc làm việc ban đêm hoặc đi công tác xa, trừ trường hợp được người lao động đồng ý;
...
* Lưu ý: Tại khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định mức phạt áp dụng cho cá nhân vi phạm. Đối với tổ chức vi phạm thì mức phạt sẽ gấp đôi.
Như vậy, nếu ép lao động nữ đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi đi công tác xa thì công ty có thể bị phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng.
Có được sa thải người lao động vì từ chối đi công tác xa hay không?
Như đã phân tích, nếu công việc mà các bên đã thỏa thuận trong hợp đồng có tính chất linh hoạt, cần thay đổi nhiều địa điểm khác nhau thì khi công việc yêu cầu, người lao động sẽ phải thực hiện nhiệm vụ mà công ty giao cho.
Nếu từ chối đi công tác, người lao động có thể bị xem xét là vi phạm nội quy lao động của công ty. Căn cứ mức độ vi phạm và quy định về xử lý kỷ luật lao động tại nội quy của công ty mà người lao động có thể bị xử lý kỷ luật theo các hình thức quy định tại Điều 124 Bộ luật Lao động 2019 như:
- Khiển trách.
- Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng.
- Cách chức.
- Sa thải.
Riêng với biện pháp sa thải, Điều 125 Bộ luật Lao động 2019 nêu rõ, hình thức này chỉ áp dụng với những người lao động có hành vi vi phạm sau:
Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;
4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Như vậy, có thể thấy, hành vi từ chối đi công tác xa không thuộc các nhóm hành vi bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định. Do đó, người sử dụng lao động không được lấy lý do là người lao động từ chối đi công tác xa để ra quyết định sa thải đối với người lao động đó.
