Tuyển nhân viên được chia làm mấy giai đoạn chính và cần lưu ý gì khi tuyển nhân viên?

Nội dung chính

• Tuyển nhân viên được chia làm mấy giai đoạn chính?
• Cần lưu ý gì khi tuyển nhân viên?

Tuyển nhân viên được chia làm mấy giai đoạn chính?

Có thể chia quá trình tuyển nhân viên thành hai giai đoạn chính là tuyển mộ nhân sự và tuyển chọn nhân sự.

Dưới đây là sự khác nhau giữa hai giai đoạn:

Tuyển mộ nhân sự: Là giai đoạn đầu tiên trong quá trình tuyển dụng, nơi doanh nghiệp thực hiện các hoạt động để thu hút và thu thập hồ sơ ứng viên. Bằng một số cách như tiến hành quảng cáo vị trí tuyển dụng, đăng thông tin trên các kênh tuyển dụng, thu thập hồ sơ ứng viên và sàng lọc để lựa chọn những ứng viên tiềm năng.

Tuyển chọn nhân sự: Là giai đoạn tiếp theo sau tuyển mộ, nơi doanh nghiệp tiến hành các hoạt động để đánh giá, phỏng vấn và lựa chọn ứng viên phù hợp. Qua việc phỏng vấn ứng viên, kiểm tra tham chiếu và thực hiện các hoạt động đánh giá để đưa ra quyết định cuối cùng về việc chọn lựa ứng viên phù hợp nhất.

Cần lưu ý gì khi tuyển nhân viên?

Mặc dù thị trường lao động tại Việt Nam là vô cùng lớn và phong phú nhưng không phải vì thế mà công tác tuyển nhân viên sẽ trở nên đơn giản hơn. Bất kỳ một đợt tuyển dụng nhân sự nào, cho dù là nhỏ cũng cần được các nhà tuyển dụng chuẩn bị kỹ lưỡng, lên kế hoạch chi tiết và đặc biệt cần nghiên cứu kỹ các nguyên tắc tuyển dụng nguồn nhân lực để tìm ra được phương hướng tìm kiếm ứng viên hiệu quả nhất.

Để tuyển nhân viên phù hợp, bộ phận tuyển dụng của doanh nghiệp cần chú ý tới 7 điều sau đây:

Tìm hiểu rõ mục tiêu của ứng viên

Một trong những sai lầm mà nhiều nhà tuyển dụng nhân sự mắc phải khi tuyển dụng là không biết mục tiêu của ứng viên là gì cũng như điều gì đã thúc đẩy họ chọn con đường sự nghiệp cụ thể đó. Điều thực sự quan trọng là bạn phải biết điều gì thúc đẩy nhân viên trước khi tuyển dụng họ.

Bạn có thể sử dụng một vài câu hỏi phỏng vấn như: “Điều gì khiến anh, chị rời giường vào sáng sớm?” hay “ Điều gì khiến anh, chị say mê làm một công việc có thể thù lao kém hoặc không liên quan đến mô tả công việc của mình?”… Doanh nghiệp cũng đừng quên hỏi ứng viên lộ trình phát triển cá nhân của họ. Điều này không chỉ giúp công ty phát triển mà còn hữu ích cho chính các ứng viên.

Có kế hoạch tuyển dụng nhân sự rõ ràng

Quy trình tuyển dụng nhân sự là một quá trình nên thực hiện nghiêm túc để không tuyển phải những nhân viên không đủ tiêu chuẩn hoặc không đủ năng lực vào công ty. Chính vì thế, trước khi bạn đưa ra một thông báo tuyển dụng nhân sự thì cần có một kế hoạch cụ thể từ mô tả vị trí tuyển dụng, thời hạn nộp hồ sơ đến kế hoạch phỏng vấn, tiếp nhận…

Ngay cả những nhân viên HR có kinh nghiệm cũng có thể mắc lỗi. Vậy nên, hãy lập kế hoạch chỉn chu ngay từ đầu, phân công công việc rõ ràng cho từng thành viên, chuẩn bị tài liệu phỏng vấn kỹ càng…

Dẹp bỏ định kiến và thiên vị

Một sai lầm khác mà các doanh nghiệp hay gặp phải trong quá trình tuyển dụng là tuyển những người tương đồng với mình dựa trên sở thích cá nhân của ứng viên. Điều này có thể cản trở sự phát triển của doanh nghiệp đồng thời làm giảm sự đa dạng trong đội ngũ nhân sự của công ty.

Chính vì vậy, doanh nghiệp tuyệt đối không tuyển nhân viên dựa vào ấn tượng đầu tiên mà cần đánh giá tổng quan ứng viên đó dựa trên trình độ, khả năng, năng lực và kinh nghiệm. Cũng không bao giờ thay đổi tiêu chuẩn ứng viên chỉ vì sở thích hoặc sự thiên vị của một vài cá nhân trong hội đồng tuyển dụng.

Tránh đưa ra một bản mô tả công việc mơ hồ

Một sai lầm mà nhà tuyển dụng rất hay mắc phải là đưa ra một bản mô tả công việc mơ hồ, chung chung vì cho rằng ứng viên hiện nay rất sáng dạ, sẽ tự mình tìm ra mọi thứ. Nhưng bạn có biết: một bản mô tả công việc nhàm chán sẽ giết chết mọi cánh cửa đến với ứng viên. Thực tế có không ít doanh nghiệp rơi vào cạm bẫy này.

Ví dụ, một công ty bán lẻ nọ cần “một người có khả năng trả lời điện thoại và đánh máy nhanh.” Với yêu cầu công việc đơn giản như vậy, họ dễ dàng tìm được ứng viên. Nhưng chỉ sau vài tuần làm việc, ứng viên nọ đã chủ động bỏ việc vì thực chất công ty mong đợi anh ta là một nhân viên hành chính năng động, có kinh nghiệm và khả năng thích ứng nhanh với môi trường làm việc

Làm nổi bật các giá trị khác ngoài lương, thưởng

Hiệu quả giữ chân nhân viên sẽ tăng cao hơn nếu doanh nghiệp đầu tư vào các khóa đào tạo và hỗ trợ họ phấn đấu đạt mục tiêu nghề nghiệp của mình. Giúp họ phát triển kỹ năng sẽ tạo uy tín với nhân sự nhiều hơn những lời hứa hẹn về việc lên chức, thăng tiến...

Tạo cơ hội để ứng viên "được nói" trong buổi phỏng vấn

Buổi phỏng vấn là cơ hội để doanh nghiệp tìm hiểu về ứng viên chứ không phải là thời lượng doanh nghiệp tự nói về mình. Vì thế, đừng nói quá nhiều khi phỏng vấn ứng viên.

Hầu như rất nhiều người phỏng vấn mắc sai lầm khi nói tất cả, thậm chí tranh luận với cả ứng viên về những công việc trong quá khứ hoặc một quan điểm nào đó.

Trong trường hợp ứng viên quá rụt rè, nhà tuyển dụng có thể giúp đỡ bằng cách sử dụng nhiều câu hỏi biến hóa như: việc khó khăn nhất anh, chị từng làm là gì? Kể tôi nghe cách sử dụng thời gian trong công việc của bạn như thế nào? Làm thế nào khi gặp phải khách hàng khó tính? Anh, chị nhớ nhất điều gì ở công việc hiện tại của mình?….

Đừng bỏ bê thương hiệu tuyển dụng của công ty

Khác với thương hiệu công ty, thương hiệu tuyển dụng ít được doanh nghiệp quan tâm hơn. Nhưng chính nhờ có thương hiệu tuyển dụng mạnh mà doanh nghiệp có thể thu hút ứng viên tài năng.

Để phát triển được thương hiệu tuyển dụng, bạn đừng bỏ bê những đánh giá tiêu cực trên các diễn đàn, mạng xã hội. Hãy thường xuyên tìm kiếm tên công ty mình trên đó để xem ứng viên đang nói gì về mình và luôn đảm bảo công ty duy trì một thương hiệu tuyển dụng tốt.

Điều này rất có lợi cho bản thân doanh nghiệp khi xây dựng được hình ảnh đẹp trong thị trường lao động, việc làm.